Определения организационной (корпоративной) культуры

Организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [22].

Приведем некоторые из существующих в настоящее время определений организационной культуры (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Определения организационной (корпоративной) культуры [23]

Продолжение

¹ Schein E.M. Organizational Culture and Leadership. San Francisco; Jossey-Bass, 1985. Р. 9.

Продолжение

Продолжение

¹ Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / пер. с англ. Ростов н/Д, 1998. C. 134.

² Роббинз С. Основы организационного поведения. М., 2006. C. 320.

Продолжение

¹ Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: монография. М., 2001. C. 9.

Окончание

¹ Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. С. 27.

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1998. С. 421.

³ Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. М., 2003. С. 13.

Проведенный контент-анализ[24] показал, что чаще всего в определение организационной культуры входят такие слова, как «члены», «организация», «разделяемые», «способ», «поведение», «приобретенные», «образцы», «система», «нормы» (табл. 2.2).

Таблица 2.2. Результаты контент-анализа определений организационной культуры

Окончание

Организационная культура – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

В литературе наряду с понятием «организационная культура» часто встречается понятие «корпоративная культура».

Организация, согласно современному определению, есть объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Согласно другому определению, корпорация – это, во-первых, любое объединение, союз, общество (и данный смысл соответствует понятию организации); во-вторых – сообщество людей, объединившихся для достижения какой-либо цели, которое является юридическим лицом (например, в США публичные корпорации – муниципалитеты и частные – акционерные общества).

В «Словаре иностранных слов»[25] слово «корпорация» (лат. corporatio – объединение, сообщество) толкуется как союз, группа лиц, объединяемых общностью профессиональных интересов, а слово «корпоративный» – как узкогрупповой, обособленный (например, корпоративные интересы).

В Гражданском кодексе РФ признается право на существование коммерческих организаций наряду с некоммерческими, такими как потребительский кооператив, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения, ассоциации и союзы юридических лиц; и такие некоммерческие организации, называясь организациями, не могут называться корпорациями.

Ментальный образ корпорации – это, скорее всего, американская транснациональная компания (ТНК). Очевидно, что малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией. И поскольку не всякая компания – корпорация, следовательно, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях [26].

В таблице 2.3 представлено сравнение элементов культуры крупной ТНК и малого предприятия.

Таблица 2.3. Сравнение элементов культуры транснациональной корпорации и малого предприятия [27]

Окончание

В таблице 2.4 показана эволюция организационной и корпоративной культуры.

Таблица 2.4. Эволюция организационной и корпоративной культуры

Окончание

Корпоративная культура – это основной компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Джеймс О^’Тул и Уоррен Беннис считают: «Возродить в организациях атмосферу доверия не удастся до тех пор, пока руководители не научатся говорить честно – и формировать корпоративную культуру, в которой честность стала бы нормой» [28]. По их мнению, для укрепления в организации культуры честности надо начинать с себя и держать в уме следующие рекомендации:

• говорите правду. Как правило, наш первый порыв – сказать людям то, что они хотят услышать. У дальновидных руководителей для всех одна и та же объективная информация. Как только вы создадите себе репутацию человека, который ценит правду, подчиненные будут говорить с вами начистоту;

• поощряйте искренность. Рядовым сотрудникам или менеджерам среднего звена очень трудно излагать вышестоящим правду, но именно она и нужна начальникам, поскольку нередко эти сотрудники в отличие от начальников знают о многих проблемах из первых рук. Создайте такую атмосферу в организации, чтобы люди стали смелее;

• поддерживайте несогласных. Если вы не научитесь трезво оценивать и переосмысливать собственные установки, ваша компания не сможет успешно заниматься инновациями. Найдите коллег, которые помогли бы вам в этом. Лучших повышайте в должности и всех благодарите за участие;

• учитесь говорить о неприятном. Талантливые руководители умеют сообщать плохие новости так, чтобы не ранить собеседника. Это трудно, так что без специальной подготовки тут не обойтись;

• черпайте информацию из разных источников. Предубеждения и пристрастия есть у всех. Возьмите себе за правило регулярно встречаться и говорить с разными сотрудниками, покупателями и конкурентами, чтобы разобраться во всех нюансах и получить объективное представление о предмете;

• признавайте свои ошибки. Глядя на вас, и остальные будут поступать так же;

• создайте в организации систему, поддерживающую честность. Начните с защиты «доносчиков», но не останавливайтесь на этом. Принимайте в организацию людей, известных своей честностью (а не тех, кто сумел ловко обойти коллег);

• не скрывайте информацию. Большинство организаций по умолчанию относят к коммерческой тайне информацию, которую вполне можно было бы обнародовать. Раскрытие широкого круга сведений пошло бы только на пользу делу.