Организационная культура и процветание бизнеса

Важным условием процветания бизнеса специалисты считают доверие. Но чтобы доверять только порядочным людям, нужно изменить свои внутренние установки и привычки в соответствии с семью основными правилами [29].

Правило 1. Познайте самих себя.

Если вы все время доверяете не тем, кому следует, вам нужно научиться правильно интерпретировать сигналы, которые вы получаете. Если вы хорошо разбираетесь в людях, но с трудом устанавливаете доверительные отношения, расширьте свой поведенческий репертуар.

Правило 2. Начинайте с малого.

Осторожное доверие начинается с необременительных, но необходимых действий, которые свидетельствуют о нашей готовности доверять. Хороший пример – инициатива компании Hewlett-Packard. В 1980-х годах руководство HP разрешило инженерам брать, если нужно, оборудование домой, в том числе на выходные, без бюрократической волокиты и оформления документов. Тем самым компания показывала сотрудникам, что доверяет им. При этом она не особенно рисковала, поскольку это правило распространялось только на надежных сотрудников.

Правило 3. Подготовьте план отступления. Когда у человека есть четко сформулированный план выхода из игры, он доверяет полнее и охотнее. В Голливуде, например, сценаристы пишут синопсисы и регистрируют свои идеи в Гильдии писателей: это необходимо, чтобы никто не украл их идеи.

Правило 4. Посылайте сильные импульсы. Большинство из нас ошибочно полагают, что наша надежность и порядочность очевидны для всех. На самом деле нам необходимо демонстрировать это более явно. По той же причине нам нужно адекватно отвечать на обман. Если мы недостаточно четко даем понять, что готовы доверять и наказывать мошенников, у нас больше шансов оказаться жертвой нечистых на руку людей.

Правило 5. Признайте дилемму другого человека. Прежде всего мы думаем о том, как защитить себя, а потому обычно забываем, что перед людьми, с которыми мы имеем дело, стоит та же проблема: они не знают, порядочны ли мы (и если да, то насколько), и их надо убеждать в этом. Те, кто умеет строить отношения, сочувствуют другим и внимательны к их мнению. Они отлично читают чужие мысли, знают, как убедить людей, развеять их тревогу и озабоченность.

Правило 6. Обращайте внимание не только на людей, но и на их роли. Роль или должность человека может служить гарантией его знаний и добропорядочности. Но будьте осторожны: в США, например, обыватели долгое время доверяли людям с Уолл-стрит, поскольку финансовая система страны казалась исключительно надежной на зависть остальному миру.

Правило 7. Будьте бдительны и постоянно сомневайтесь. Многие жертвы мошенников начинали с того, что собирали информацию о тех, с кем хотели иметь дело. Беда в том, что они не перепроверяли ее: им было неловко сомневаться в людях, которым они доверились.

Корпоративная культура может приносить пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов [30].

Б. Карлофф [31] считает, что понятие корпоративной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, в результате чего оно получило более широкое распространение. По его мнению, это понятие используется не к месту, поэтому ему следует дать определение и характеристику.

Под культурой корпорации он понимает позиции, точки зрения и манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности. Она рассматривается как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Иллюстрация понятия «корпоративная культура»

По своему содержанию культура – это более или менее долго сохраняющаяся конъюнктура сил, которая побуждает персонал специфически реагировать на определенные цели.

Процесс возникновения культуры предпринимательства (в сильно упрощенном виде) можно проследить, если исходить из трех предпосылок.

1. Там, где оказываются вместе люди, по истечении определенного времени возникает культура или субкультура.

2. Каждая культура развивает неписаные, часто невысказанные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. В связи с этим культура характеризуется так же, как основа усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам. Эта информация передается языковыми и неязыковыми средствами.

3. Люди готовы сегодня скорее сами развивать и формировать культуру, членами которой они являются, чем пассивно воспринимать и отражать заданную культуру. На практике у новых членов организации должно произойти соединение подходящих и собственных процессов ее формирования.

В отношении всей фирмы развитие культуры образует, если рассматривать упрощенно, круг правил (рис. 2.2)[32].

Фирма, принимая во внимание предложения, тенденции рынка и умножающиеся сегодня общественные процессы (например, защита окружающей среды), желает занимать на своем рынке первое место. Из этого выводится норма: неизменно предоставлять клиенту первоклассное обслуживание.

Это может означать, что к клиенту подходят активно, поддерживают хороший контакт, не создают для него проблем, включают его в развитие производства, постоянно предлагают что-то новое.

Рис. 2.2. Возникновение культуры

Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации, является достоянием системы внутренних ценностей фирмы.

Анализ представленных выше определений корпоративной культуры позволяет выделить следующие присущие ей черты:

• систематизация основополагающих ценностей и представлений об организации и труде;

• принятие ее идей бездоказательно на основании веры и разделяемости их большинством членов коллектива;

• нацеливание работников на решение стоящих перед фирмой задач;

• определение общих моделей и правил поведения;

• формирование определенного климата в коллективе.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.