II.3. Выбор стиля управления певческим коллективом

II.3. Выбор стиля управления певческим коллективом

Эффективность работы с хором в значительной степени связана с тем эмоциональным фоном, который создан руководителем хора в процессе репетиционной работы. Деятельность руководителя учебного хорового коллектива предполагает постоянный контакт со студентами. Поэтому успешность работы хормейстера прямым образом зависит как от его личностно-психологических качеств, так и от тех идеалов, которыми он руководствуется в своей работе.

Анализируя требования, предъявляемые сегодня к руководителю художественно-творческого коллектива, Т. Житенёва [21,45] формулирует собирательный образ, основными чертами которого являются гуманность, деловитость, компетентность, требовательность к себе и другим, выдержка, самообладание, ответственность перед коллективом и обществом. Она справедливо подчеркивает в своём исследовании, посвященном вопросам формирования профессионально-управленческой культуры музыканта, что руководитель творческого коллектива должен обладать значительным интеллектом, искусством общения, толерантностью, способностью создавать команду и управлять ею, умением брать любую ситуацию под контроль, находить подход к каждому члену коллектива, разрешать конфликты, создавать комфортную творческую атмосферу в коллективе.

При этом Т. Житенёва обращает внимание каждого руководителя художественно-творческого коллектива на то, что он обязан уметь рационально распределять свое время и время работы коллег, продуктивно организовывать художественно-творческое пространство, неустанно повышать свой творческий потенциал, искать и находить новые творческие решения, культивировать талант и индивидуальность каждого члена коллектива, обеспечивать для него возможности постоянного творческого роста.

Все эти требования, которые можно было бы охарактеризовать как кодекс соответствия руководителя хора своему предназначению, несомненно, правильны и справедливы. А соответствие им возможно только в том случае, если руководитель хора и коллектив, который находится под его началом, объединены одним общим устремлением – постижением музыки и созданием в совместной творческой работе интерпретаций музыкальных произведений, адекватных содержанию исполняемой музыки.

Согласно философской теории ценностей (М. Каган), аксиология музыкально-педагогического образования (А. Щербакова) интерпретирует музыку как объект познания, а учитель и ученики (в данном случае руководитель студенческого хора и его участники) представляют собой коллективный субъект познания, постигающий в совместной творческой работе мир музыкальных и музыкально-педагогических ценностей.

Принцип ценностного взаимодействия между всеми участниками творческого процесса (музыкой как объектом познания и руководителем и участниками хорового коллектива) является тем фундаментом, на котором строится учебно-воспитательный процесс, который одновременно является и художественно-творческим процессом. В процессе ценностного взаимодействия на уроке не только руководитель (лидер в коллективе) оказывает существенное влияние на участников хорового коллектива, но и хоровой коллектив также влияет на профессиональную позицию руководителя, на его мнения, суждения, психическое состояние, методы работы, так как коллектив проявляет себя не как пассивный материал, над которым работает руководитель, а как активная составляющая, которая является равным партнером в процессе творческого созидания.

Характер взаимодействия дирижера с хором определятся стилем его управления. В ряде психологических работ современных авторов (В. И. Петрушин, А. Л. Готсдинер и др.) указывается на различные типы руководства, основные из которых: демократический, авторитарный и либеральный. Для осуществления правильного выбора необходимо произвести анализ существующих стилей управления коллективом.

Т а к демократическому (диалогическому) стилю руководства свойственно творческое взаимодействие руководителя и коллектива, основанное на взаимопонимании и взаимообогащении. В управленческой деятельности руководитель такого плана чаще использует не прямые формы побуждения к действию, а косвенные (просьба, совет). Руководитель привлекает студентов к совместному обсуждению и решению вопросов, касающихся жизни коллектива, к активному участию в органах самоуправления. У руководителя, придерживающегося демократического стиля, развиты коммуникативные и организаторские способности, он отличается такими основными качествами, как чувство справедливости, требовательность и принципиальность наряду с доброжелательностью, вниманием и чуткостью.

Такой руководитель постоянно стремится стимулировать развитие общественного мнения, выдвигая перед коллективом требования, чтобы каждый его участник отвечал за свои поступки не столько перед руководителем, сколько перед всем коллективом. Он является наставником, убежден в потенциальных возможностях коллектива, учит его самостоятельности. Возникающие конфликты и критику воспринимает как закономерное явление, прислушивается к критическим замечаниям как своих коллег, так и коллектива учащихся. Авторитет руководителя демократического стиля высокий, основан на объективной оценке деятельности коллектива, на убежденном, планомерном воздействии на коллектив, на знании его психологических особенностей.

Эмоциональный климат при демократически-диалогическом стиле общения строится на отзывчивости и заинтересованности руководителя коллектива личной жизнью каждого члена коллектива. В общении с коллективом находится на близкой социальной дистанции. В своей музыкально-исполнительской деятельности руководитель учитывает индивидуальные особенности участников хорового коллектива, работая с хором в целом, старается найти личностный, индивидуальный подход к каждому.

Авторитарный (монологически-императивный) стиль основан на безоговорочном подчинении. Руководитель коллектива, придерживающийся такого стиля управления, стремится к единоличному правлению, прибегая к прямым формам побуждения к действию: замечанию, приказу и т. д. Поэтому он нередко пользуется правами руководителя без учета ситуативных особенностей. Прямолинейность и порывистость требований такого руководителя что сопровождаемы энергичным, волевым нажимом на коллектив, что является помехой планомерности и систематичности занятий. Вспыльчивость и резкость характера не располагают его к глубокому психологическому контакту с коллективом певцов.

Руководитель такого плана не обосновывает свои действия перед студентами из-за убеждения в их некомпетентности, в неумении выполнять работу самостоятельно. В результате жесткого контроля руководителя и при длительном общении с ним учащиеся теряют инициативу и самостоятельность, у них развиваются такие отрицательные свойства, как трусость, пассивность, иногда агрессивность. Руководитель авторитарной формы стиля критично относится к деятельности своих коллег, к их педагогическому опыту, но сам критические замечания воспринимает болезненно. Авторитет такого руководителя основан на подчинении и принуждении, его управленческая деятельность имеет рационально-эгоистическую сущность. Часто отличается самолюбием и субъективностью в отношении к участникам коллектива. Руководитель сознательно ограничивает контакты с участниками хорового коллектива, держит их на дистанции, что приводит к возникновению отчуждения между руководителем и коллективом.

Либеральный стиль руководства отличается позицией невмешательства в дела коллектива без крайней необходимости. Руководитель такого плана терпимо относится ко всем делам коллектива; отличительными его чертами является безынициативность, нерешительность, постоянные колебания. Во взаимодействии с коллективом занимает промежуточную позицию, его действия отличаются непоследовательностью и беспринципностью. Такой руководитель легко поддается влиянию окружающих, решения принимает под давлением администрации или хорового коллектива. В коллективах с либеральным руководителем закономерно появление группы лидеров, берущих на себя некоторые его функции. При возникновении трудных ситуаций учащиеся обращаются к другим преподавателям за советом, тем самым, облегчая такому руководителю принятие ответственных решений. Руководство такого стиля отличается слабым контролем и низкой требовательностью, отсутствием оценочных суждений. В общении с хоровым коллективом такой руководитель чаще всего ограничивается сообщением осведомительной информации. Либеральный руководитель готов выслушать критику и соображения своих коллег и коллектива учащихся, но не в состоянии исправить критикуемые недостатки. В стремлении приобрести авторитет такой руководитель идет на всевозможные уступки коллективу, но авторитет его самый низкий, так как он основан, в основном, на ситуации.

Однако в практической деятельности руководителей творческих коллективов характерные черты данной классификации стилей в «чистом виде» встречаются редко. Чаще всего наблюдаются общие черты, присущие различным стилям с доминирующей ролью одного из них.

Однако очевидно то, что связь между дирижером и хором не должна основываться на творческом насилии. М. Шагинян отмечала, что в одном индийском трактате остроумно говорится о трех путях воздействия. Первый путь – это путь власти – приказ, второй – путь дружбы – убеждение, но третий путь – самый верный – путь любви. Принцип взаимодействия руководителя с коллективом должен основываться на том, что можно «вести» в то же время «следуя», и «давать», «получая».

Выдающийся дирижер А. Пазовский писал о том, что наиболее неудачными постановками он считает как раз те, в которых от начала до конца главенствовал «деспотический метод», тем самым, отнимая у них (певцов) функции сознательных художников, не давая им права самостоятельно искать и творить, наслаждаться достигнутым.

Руководитель хора должен проявлять постоянное уважение к коллективу в целом и к каждому его участнику, проявлять большое терпение в работе с хором.

Стиль работы с хором одного из выдающихся дирижеров – П. Г. Чеснокова отличался глубокой последовательностью и осмысленностью требований, предъявляемых к хору. Они были всегда ясными и целесообразными. Его руководство основывалось на горячем творческом чувстве и сильной мысли большого музыканта.

Для достижения поставленной цели руководителю важно найти правильный стиль руководства коллективом, знать, что и как объяснить в каждом конкретном случае, найти правильный тон в общении с исполнителями хорового коллектива. Чтобы достичь этого, необходимо, прежде всего, знать склонности, интересы и психические особенности хористов.

Успешность выбора стиля педагогического руководства хоровым коллективом определяется, прежде всего, тем, в какой степени руководитель учитывает свои личностно-психологические и характерологические особенности, психологический климат в коллективе, его традиции, а также свою готовность к руководству, обусловленную уровнем образования и стажем работы с хором.

Итак, стиль и характер межличностных отношений руководителя хора и певцов в решающей степени определяют общий эмоциональный климат на каждой хоровой репетиции. Это является одним из педагогических условий формирования устойчивого эмоционально-положительного отношения учащихся к хоровому пению.

Неумение учителя установить межличностные контакты с учащимися, а тем более, нарушение педагогической этики ведут к тому, что негативные эмоциональные реакции учащихся начинают принимать идиаторный (в воображении) характер: мысленно представляя образ нелюбимого руководителя, многие учащиеся испытывают нарастающую неприязнь к хору, к музыкально-хоровой деятельности вообще.

В целях оптимизации репетиционного процесса, в частности, улучшения эмоционального фона занятий, хормейстер должен использовать весь спектр методов управления хоровым коллективом: от директивно-установочных, авторитарных – до либерально-толерантных, при общем доминировании демократического (диалогического) стиля.

Методы воздействия на коллектив должны варьироваться в зависимости от: конкретной ситуации, складывающейся на репетиции; этапа развития певческого коллектива; возраста; вокально-хоровой подготовки певцов и пр.

Индикатором в выборе метода управления в каждом конкретном случае должны служить те или иные эмоциональные состояния учащихся, отражающиеся в их реакциях на действия дирижера.