Применения интервью в подборе персонала при подготовке психологов для работы в бизнес-организации (дисциплина «Психолог в управлении персоналом»)

Е. Н. Дубиненкова

Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова

Современный бизнес ждет специалистов, имеющих практическую подготовку, способных при вступлении в должность выполнять необходимые функции на благо компании. Потребности бизнеса лежат, в том числе, в области управления человеческими ресурсами, для чего необходима профессиональная подготовка. С задачами управления человеческим ресурсом могут справляться профессиональные психологи, владеющие в теории и практике технологиями управления персоналом. Психолог, работая в бизнес, организации, выполняет функции менеджера по персоналу. По нашим ежегодным скрининговым исследованиям не менее 70 % времени менеджер по персоналу отдает разного рода процедурам, связанным с подбором персонала (поиск, привлечение, оценка). Это существует потому, что подбор персонала организаций является центральным звеном в системе управления персоналом. Подбор персонала строится на базовых ценностях предприятия и опосредует планирование персонала, оценку и аттестацию, адаптацию, обучение, мотивацию персонала. От психолога ожидается готовность решать задачи бизнеса, обеспечивать конкурентное преимущества за счет эффективного персонала. Один из аспектов эффективности – заполненность штатного расписания организации необходимым персоналом нужного качества. Поэтому навыки менеджера по персоналу в оценке кандидатов на вакансию имеют системное значение. В этом смысле ожидания современных компаний совпадают с целями подготовки специалистов в вузе на факультете психологии. Среди перечня компетенций, определенных ФГОС, на формирование которых направлен курс «Психолог в управлении персоналом», есть профессиональная компетенция ПК-22 – «проведение работ с кадровым составом с целью отбора кадров и создания психологического климата, способствующего оптимизации производственного процесса».

В контексте учебных тем студенты актуализируют знания о компетентностном подходе. Работа с заявкой на подбор стимулирует анализ ожиданий от сотрудника, понимание места навыков и образования в готовности специалиста выполнять профессиональную деятельность. Студенты имеют возможность оценить личностные качества кандидатов и понять важность этих качеств для успешного выполнения профессиональной деятельности.

Студентам в изучении курса «Психолог в управлении персоналом» предлагается решить несколько кейсов. Кейсы сделаны на основе реальных проектов подбора персонала в одну из компаний, и их решение имеет несколько этапов

Первоначально студенты изучают заявку на подбор конкретного специалиста в компанию. Заявка содержит описание компании, указание причин возникновения вакансии. В бланке дана информация о требованиях к специалисту, об условиях работы. Студенты на основе имеющихся данных формируют ориентировочный список компетенций.

Далее студенты получают пять резюме кандидатов на вакансию. Резюме содержит информацию о кандидате, подготовленную реальным специалистом при этом сохраняется авторский стиль. Среди пяти резюме есть резюме человека, реально принятого на работу, два резюме специалистов, компетенции которых недостаточно совместимы с потребностями компании; два резюме кандидатов, данные которых в целом совпадают с компетенциями компании, однако некоторые из них сформированы недостаточно. Студент, будущий консультант, работает с текстом резюме, делая для себя пометки. Студенты выбирают роли – менеджера по персоналу, руководителя, кандидата на вакансию. В соответствии с ролью студенты готовятся к проведению собеседования. Остальные студенты готовят бланки наблюдений, имея план изменения поведения участников интервьюирования.

Этап проведения интервью. Студент, имеющий роль кандидата, ведет себя в соответствии с ролью, отвечая на вопросы психолога согласно легенде. Студент-менеджер по персоналу делает оценку, задавая вопросы кандидату исходя из компетенций. Студент в роли руководителя задает вопросы исходя из корпоративных и должностных компетенций и потребностей компании.

Студенты-наблюдатели фиксируют результаты наблюдения.

Таким образом, моделируется ситуация подбора специалиста на вакансию. По итогам проведенных интервью психолог-менеджер по персоналу после анализа проведенных интервью делает свое умозаключение на предмет соответствия компетенций компании и данных, продемонстрированных кандидатами. Наблюдатели, эмоционально не включенные в процесс интервьюирования, также делают предположения, аргументируя их.

Данные процедуры позволяют студентам побывать в разных ролях, почувствовать позиции как психолога, так и соискателя.

В ходе решения кейса и проигрывания ролевых игр студент осознает специфику ожиданий от него со стороны руководителя. Кроме того, студент-психолог имеет возможность более широко понимать работу психолога в компании, где важно не только точно оценить соискателя на вакансию, но и принять кадровое решение и найти аргументы по продвижению своего видения.

Решая кейс, студенты встречаются со сложностями, так как направленность задач «руководителя» и «соискателя» часто не совпа-дают. От психолога требуются особые качества личности, которые актуализируются при выполнении работы по оценке во время интервьюирования. Это гибкость, ассертивность, уверенность в себе. Студент может провести косвенную самодиагностику наличия данных качеств у себя, проверить собственную готовность использовать коммуникативные навыки. В ряде случаев «соискатель» может не демонстрировать ожидаемые качества, отвечать не точно или не слышать и не понимать вопроса. От психолога требуется проявление навыков использования различных методов диагностики.

В этом смысле деловая игра, моделирующая ситуации подбора персонала в организацию, способна системно влиять на профессиональную подготовку выпускника. Она переводит теоретические знания в практическую плоскость, дает студентам опыт оценки кандидатов на вакансию, опыт аргументации и защиты собственного мнения, задействует личностные качества и ставит задачи профессионально-личностного развития.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.