Как стать хозяином своей профессиональной деятельности

We use cookies. Read the Privacy and Cookie Policy

Систему совместных действий взрослых и подростка по определению цели профессионального развития молодого человека (куда?) и формированию программы деятельности (что делать?) по достижению этой цели называют профессиональной ориентацией. Таким образом, профессиональная ориентация не сводится к формированию у школьника определенного отношения (позитивного, негативного, равнодушного) к тем или иным профессиям. Цели профессиональной ориентации гораздо сложнее и системнее, чем просто «формирование ориентации подростка в мире профессий». Хотя следует признать, что первым действием, к которому должна подтолкнуть подростка профориентация, является именно выбор им своей будущей профессии.

Под профессией, как правило, понимают «род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования» или, как пишут в справочниках, «род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенные виды работ».

Профессий много. Они, как любое социальное явление, рождаются, развиваются, стареют и умирают. Поэтому в обществе одновременно существуют профессии-«младенцы», чей потенциал социального развития еще не раскрыт, и профессии-«старики», которые «умрут», уйдут из социальной практики через пару десятков лет. Как не ошибиться с выбором той единственной, в которой сегодняшний подросток в скором времени будет «добывать хлеб свой в поте лица своего»?

Многие родители, сомневающиеся в собственных возможностях самостоятельно подготовить своего ребенка к профессии, считают, что профориентацией подростков должна заниматься школа. И школа от этого не отказывается. Более того, школа даже делает это, как может и как умеет.

Профориентационную работу рядовой школы можно представить как простую (сложную) комбинацию нескольких вариантов.

Вариант 1. Обычный. После уроков (вместо уроков) класс (классы) приглашают в актовый зал (учебный кабинет). Там директор (завуч, психолог, педагог) произносит краткую пламенную речь о том, что «всем вам пора подумать о выборе своей будущей профессии» и что «профессии бывают разные».

После этого выступает «основной докладчик», который, тоже коротко, сообщает собравшимся школьникам о группах профессий и предлагает тут же определить свои способности к этим группам с помощью «тестов». Заранее подготовленные листочки с «тестами» раздаются подросткам, которые быстро (весело) их заполняют. Листочки сдаются организаторам «тестирования» (школьники сами оценивают свои ответы с помощью «ключа», который им сообщается). При этом, как правило, не учитывается, что такое ситуационное заполнение даже самых грамотных психологических тестов значительно зависит от случайных факторов (например, состояния здоровья подростка на момент заполнения теста или того, кто в это время сидел рядом с ним).

В завершение директор (завуч, психолог, педагог) опять напоминает школьникам о необходимости сознательного выбора профессии. Мероприятие заканчивается.

Вариант 2. Продвинутый. Отличается от предыдущего тем, что после вступительной речи слово предоставляется «гостям», которые в меру своих ораторских способностей рассказывают подросткам о своих замечательных профессиях. Иногда в качестве «гостей» выступают заранее подготовленные школьники (студенты).

После рассказов «гостей» о своих профессиях ведущий задает аудитории вопрос: «Вы хотели бы освоить эту профессию (эти профессии)?» И дружный ответ школьников «Да!» фиксируется на фото-камеру.

Вариант 3. Практикоориентированный. В свободное от учебы время (после уроков, в каникулы) школьникам выдают метлы, грабли, лопаты (другие орудия труда) и после небольшого инструктажа по технике безопасности ведут на объекты трудовой деятельности (пришкольную территорию, улицы, газоны, детские садики). При этом в полном соответствии с планами школы подростки непосредственно осваивают навыки, например, таких профессий, как «дворник», «озеленитель», «ландшафтный дизайнер». А заодно определяются в том, кто бы из них хотел после школы совершенствоваться в этих профессиях.

Вариант 4. Экскурсионный. Состоит в организации коллективного посещения школьниками производства. Ввиду высокой организационной затратности (пропускной режим, санитарный контроль, сложная техника безопасности) и низкой результативности (слабая контролируемость внимания экскурсантов) практически исчез из практики школ. Да и что реально видят школьники-экскурсанты на современном производстве из того, что значимо было бы для выбора ими профессии? Короба и трубы, стрелки измерительных приборов. Людей-работников почти нет. Все идет само собой. Никакой романтики, требующей трудовых усилий и подвигов. Но там, где механизация производства еще не достигла современного уровня, как правило в небольших городках и в сельской местности, этот вариант профориентационной работы еще встречается.

В результате такой профориентационной работы школы планы необходимых мероприятий реализуются, однако их эффективность для подростков (выпускников) нередко равна нулю.

Ситуационные школьные мероприятия по помощи подросткам в выборе профессии дополняются семейной профориентацией, которая носит длительный стратегический характер. Обычно встречаются следующие стратегии:

Стратегия 1. «Делай, как я». Родители предлагают подростку выбрать ту же профессию, в которой трудятся сами. Стратегия характерна для семей, в которых родители считают себя социально успешными (не путать с экономически успешными). Следование такой стратегии приводит к образованию трудовых династий.

Часто встречается также в «социально безвыходной» ситуации, когда, например, в небольших городках с небогатым рынком труда просто нет других вариантов профессий. Подростка при такой стратегии ориентируют после школы (учебы) жить и работать в родном населенном пункте.

Стратегия 2. «Не делай, как я». Подростку предлагается выбрать любую профессию, кроме той, в которой трудятся родители. Характерна для семей, в которых трудовая судьба взрослых не сложилась. При успешной реализации этой стратегии после окончания школы молодые люди ищут любую возможность оторваться от родителей как материально, так и территориально.

Стратегия 3. Компенсаторная. Обычно дополняет и уточняет предыдущую. Встречается, когда родители (бабушки-дедушки) с детства очень сильно хотели быть кем-то (музыкантом, спортсменом, ученым, бизнесменом), но по каким-то причинам (социальным, материальным, психологическим, физиологическим) не смогли реализовать свою мечту. Поэтому все свои детские чаяния они возлагают на ребенка, которому подыскивают необходимую школу, кружок, секцию, педагогов. То есть с самого раннего детства пытаются обеспечить необходимую среду профессионального развития. В результате у подростка есть выбор из двух вариантов: согласиться с выбором своих родителей и стать, как правило, довольно заурядным профессионалом (исключения бывают, но редко) или проявить характер и уйти из-под опеки взрослых в свободное плавание самостоятельного профессионального определения.

Секреты психологии

Понять, что выбрал «не свою» профессию, молодой человек может не сразу: гибкость развивающейся психики позволяет молодым людям адаптироваться к любому, даже самому не подходящему для себя виду занятий. Поэтому многие дети поступают-таки в выбранный родителями вуз и даже худо-бедно в нем учатся. Но рано или поздно придет разочарование в выбранной профессии и встанет болезненный вопрос о переквалификации.

Марина Кравцова

Стратегия 4. «Успеет наработаться». Проявляется в том, что родители (не только «продвинутые» в традициях европейской ювенальной педагогики) пресекают любые самопроизвольные попытки подростка поработать («мал еще!») и таким образом получить какие-то представления о трудовой деятельности и своем месте в ней. В итоге, вырастая из возраста естественного приобретения первого трудового опыта (до периода полового созревания) без такого опыта, подросток формирует стойкое желание как можно дольше быть нетрудоспособным «ребенком». Если же все-таки ему приходится выбирать профессию, то оказывается, что он имеет смутные представления не только о профессиях, но и о своих способностях в их овладении. Выбор профессии в этом случае происходит «методом тыка» (куда удастся, как повезет) и растягивается на многие годы, порой до пенсионного возраста.

Если вас по каким-то причинам не устраивают реальные модели, описанные выше, попробуем распутать клубок профориентации самостоятельно. И начнем распутывать его, как и настоящий клубок, с конца.

Результатом профориентации является трудоустройство. Если профориентация была успешной, то и трудоустройство будет удачным. И будущая профессионально-трудовая карьера также сложится хорошо. А для любого трудоустройства необходимо, чтобы в одной точке пространства-времени встретились человек со своими знаниями, умениями, навыками, желаниями, мотивами и свободное (!) рабочее место, где эти умения как раз и могут быть использованы в трудовой деятельности.

Азбука для подростков, пап и мам

Где получить достоверную информацию о профессиях?

Прежде всего в городском центре профориентации молодежи (адрес можно узнать в интернете). В том же самом интернете. В справочниках. У профессионалов.

Самая достоверная информация – на рабочем месте. Если есть возможность, надо побывать, а лучше поработать, потому что профессия и профессиональные действия – это не одно и то же. Слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и слесарь-сборщик на конвейере – это три разных вида работ, а профессия одна.

Самая недостоверная информация – та, что содержится в художественных произведениях, и то, что рассказали друзья.

Пространство встречи человека с рабочим местом называют рынком труда. А время встречи подростка с рабочим местом отнесено процессом профессионального обучения от момента выбора им профессии на 5–7 лет. За такой промежуток времени рынок труда может существенно измениться. Например, когда-то на российском рынке труда не хватало экономистов, и выпускники школ бросились получать экономические специальности. Но пока они учились, недостаток в экономистах исчез. И пришлось несостоявшимся дипломированным экономистам на ходу осваивать другие (порой совсем несмежные с экономикой) профессии.

Рынок труда города, поселка, села не стоит на месте. Поэтому профориентация напоминает «стрельбу по тарелочкам», когда целиться надо не в точку, где сейчас находится мишень, а туда, где произойдет ее встреча с пулей.

Как же увеличить вероятность правильного выбора подростком будущей профессии, если даже для взрослого прогноз будущего состояния рынка труда похож на игру в рулетку?

При любой форме собственности позиция наемного работника предполагает, что все вопросы управления, организации трудового процесса, снабжения сырьем, обеспечения производства оборудованием и сбыта продукции решает работодатель в лице назначаемых руководителей и наемных специалистов. Если у ребенка нет навыков (способностей) к самоорганизации деятельности (например, инициативности), то его следует ориентировать именно на эту позицию в трудовых отношениях.

При оценке позиции наемного работника следует принимать во внимание, что работодатель хочет, чтобы его, работодателя, часть прибавочного продукта, производимого работником, была больше. Следовательно, будущему наемному работнику надо быть готовым к тому, что круг его профессиональных обязанностей будет шире (например, за счет совмещения), интенсивность профессиональной деятельности выше (например, за счет увеличения нормы выработки), тогда как вознаграждение за труд (заработная плата) ниже. Судьба рабочего места, его создание, развитие и ликвидация также полностью зависят от работодателя. Но при этом, как только закончился рабочий день, работник ушел с работы и может забыть о ней.

Успех трудоустройства в качестве наемного работника вне зависимости от того, что декларируется, значительно больше зависит от желания работодателя (его представителей, например работников кадровой службы) принять именно этого кандидата, чем от его способностей (профессионально-трудовых возможностей). Такая ситуация создается тем, что ориентиром для нанимающей стороны является принцип Парето, гласящий, что 80 процентов объема работы выполняют 20 процентов персонала. Следовательно, в компании (организации) для обеспечения эффективности трудовых процессов достаточно иметь всего 20 процентов профессионалов. Остальные 80 процентов работников могут быть в принципе «никакими». Профессионалов работодатели стараются удерживать. Профессионалы известны на рынке труда наперечет. На профессионалов работодатели «охотятся» (так называемый хендхантинг). Низкопрофессиональных или увольняют в первую очередь (например, при сокращении штата), или они сами легко переходят с места на место «по собственному желанию».

Свободный наем существует только для низкопрофессиональных работников или в так называемых массовых профессиях. Это хорошо знают работники кадровых служб. И данное обстоятельство следует учитывать при оценке перспективности для данного подростка будущей трудовой позиции наемного работника. Ему следует заранее определиться, в какую группу работников по уровню профессионализма он попадет с наибольшей вероятностью. Если у него нет желания (мотивации) и возможности (например, по социальным причинам) стать профессионалом в выбранной профессии, то ему следует или приготовиться к частой смене рабочих мест (хорошо изучить трудовое законодательство), или предпочесть массовую профессию, с которой он «нигде не пропадет» (продавец, слесарь-сантехник, автомеханик и т. п.). Соответственно, такому подростку следует более активно заняться развитием своих общепрофессиональных компетенций (например, добиваться соответствия трудовых действий внешней инструкции), которые помогут ему в дальнейшем сменить не только место работы, но и одну массовую профессию на другую.

Трудоустройство в «семейной» компании предполагает, что работодатель и работник изначально довольно хорошо осведомлены о профессионально-трудовых особенностях друг друга. Здесь спрятаться за диплом или статус руководителя вряд ли удастся. Но, с другой стороны, работник-родственник в такой компании получает определенные преференции и на стадии получения профессионального образования (например, легче заключает ученический трудовой договор, обеспечивающий «целевое обучение и распределение»), и при адаптации в начале трудовой деятельности, и в карьерном росте. Профессиональной определенности (в смысле выбора основной профессии, учреждения профессионального образования и качества профессиональной подготовки) в данном случае планируемого трудоустройства для подростка значительно больше, чем при свободном найме. Но от работника-родственника, в отличие от наемного работника, ожидается повышенная изначальная лояльность (преданность) компании, готовность не уходить из нее в «трудные времена», работать сверхурочно и за уволившихся (уволенных) работников без дополнительной оплаты и вообще делать то, что в настоящее время нужно компании, даже за пределами своей профессии и там, где это нужно. Ведь работник-родственник работодателя-собственника с морально-бытовой (и юридической, часто неопределенной) точки зрения является в какой-то степени собственником компании и, следовательно, «несет субсидиарную ответственность по обязательствам компании». Поэтому, готовясь работать в «семейной» компании, подростку помимо основной профессии необходимо начать теоретически и практически осваивать на довольно высоком уровне («на всякий случай») весь спектр профессий (и исполнительских, и управленческих), имеющихся в компании.

Если подросток не готов к повышенной лояльности (например, легко меняет друзей или имеет четко выраженный приоритет своих собственных интересов над интересами других членов семьи) и не стремится к освоению потенциальной многопрофессиональности (например, в футболе, будучи защитником, не проявляет интерес к освоению других амплуа), то нецелесообразно ориентировать его на трудоустройство в «семейной» компании. В «семейных» компаниях ценят преданность команде и способность «подставить плечо» в выполнении любой, даже совсем непрестижной работы.

Еще больше степеней свободы реализуется в деятельности по профессии, если подросток ориентируется на трудоустройство путем самозанятости (организации собственного дела). В таком случае совмещение профессий становится не исключением, а нормой. Будущий «бизнесмен», хотя бы на первых порах, будет и руководителем, и бухгалтером, и маркетологом, и дизайнером, и много еще кем. Даже если свой бизнес он получит в подарок, то основы всех этих профессий ему необходимо знать хотя бы для того, чтобы справляться с текущими задачами и не решать одну проблемную ситуацию за другой, в который раз теряя из-за ошибок работников-исполнителей контроль над ситуацией, иногда вплоть до того момента, когда контролировать будет уже нечего (некого). Поэтому если у подростка нет ни желания, ни способностей, ни энергии выполнять сразу множество профессиональный задач (хотя бы контролировать их выполнение), то вряд ли самозанятость – это его путь к трудоустройству.

Секреты психологии

Какой вариант профессионального самоопределения следует считать успешным? Тот, при котором совпадут «Три В»: Возможность, Влечение, Востребованность.

• Возможность – наличие способностей именно к такой работе, соответствие особенностей личности ее специфике, отсутствие медицинских или психологических противопоказаний к ней.

• Влечение – желание заниматься определенной работой, интерес к ней, увлеченность, направленность именно на такую работу.

• Востребованность – потребность общества в таких работниках. Проявляется через их спрос на рынке труда и готовность работодателей платить им достойную заработную плату.

Андрей Грецов

Но главное даже не энергетика личности, которую порой определяют как харизму руководителя. Мечтая о собственном «деле», подросток должен быть готовым неоднократно падать и вставать, быть в достижении цели упорным до упрямства. При этом он должен уметь не наступать дважды на одни и те же грабли, уметь учиться на своих ошибках, обладать развитыми способностями к рефлексии. А еще будущий бизнесмен должен иметь природное чутье на социальные опасности, подстерегающие бизнес, предвосхищать грядущие изменения, иметь мечты с небольшим налетом авантюризма (а может, и на грани возможного). Кроме того, даже если у него мало мыслей по поводу чего-то, он не должен искать нужные слова: природное красноречие ему необходимо, чтобы в будущем успешно вести деловые переговоры. Хороший бизнесмен всегда внешне ярок, а внутренне наполнен (или хотя бы умеет создать впечатление внутренней полноты). Люди пойдут только за мудрым (не путать с умным) руководителем.

Впрочем, трудоустройством, если с ним мы более или менее определились, профессионально-трудовая жизнь только начинается: оформиться мало – надо еще удержаться в трудовом коллективе.

Молодой наемный работник (в цехе, офисе, учреждении) сразу ставится трудовым коллективом перед выбором: или подчиняться и выполнять формальные предписания администрации, или, внешне как бы подчиняясь этим предписаниям, становиться «своим» для товарищей и коллег, соответствуя неформальным правилам коллектива. Не вдаваясь в подробности и долгие доказательства, следует отметить, что лояльность администрации (послушность, исполнительность) перспективна только при трудоустройстве в «семейную» компанию, когда принадлежность молодого работника «семье» воспринимается другими работниками как принадлежность администрации. И соответственно ему служебное рвение прощается. Если же речь идет о молодом наемном работнике, более опытные (и более квалифицированные) коллеги после нескольких предупреждений, связанных с проявлением им лояльности администрации, найдут возможность довести молодого работника до увольнения по собственному желанию. Или вскользь, случайно, неявно, между делом обратят внимание администрации на профессионально-трудовую (ничего личного!) «нерадивость» этого молодого работника.

Что же представляют собой неписаные правила трудового коллектива, выполнения которых добиваются от молодого работника коллеги?

Во-первых, принять существующее деление коллектива на «элиту», «народ» и «молодых». Себя соответственно соотнести с «молодыми», которые не только выполняют все малопрестижные и самые низкооплачиваемые виды работ, но и всячески поддерживают авторитет членов «элиты». Даже если они тебе лично почему-то не очень симпатичны.

Второе, признать «нормальными» нормы производительности труда (нормы выработки), негласно принятые трудовым коллективом. Эти нормы, конечно, ориентированы на профессионально-трудовые возможности самых непрофессиональных членов трудового коллектива. Но превышать их, да и то только в особых случаях, разрешается только представителям «элиты». Можешь делать лучше и больше? Обратись за разрешением к представителю «элиты». Будь готов «продать» свои возможности представителям «элиты».

Третье, активно участвовать во всех мероприятиях внетрудовой жизни коллектива. Причем список таких мероприятий далеко не исчерпывается корпоративами, которые организует администрация. И вести себя на таких мероприятиях (включая официальные) следует в соответствии со «своим нынешним местом».

Молодому работнику важно войди в команду одного из членов «элиты», после чего он вскоре будет идентифицирован коллективом как «свой» и обеспечит себе помощь и защиту со стороны любого члена трудового коллектива.

Особое значение имеет вхождение в трудовой коллектив для подростка, который в силу своего возраста имеет низкий уровень профессионализма и малый жизненный опыт. Важно и то, что первый опыт общения с трудовым коллективом, его успехи и неудачи так или иначе будут влиять на всю профессионально-трудовую жизнь молодого человека. Со своей стороны, редкое профессиональное сообщество желает «перевоспитывать» подростка, тем более при условии его «временного трудоустройства». В конечном счете, взрослые профессионалы пришли на предприятие работать, производить продукцию, зарабатывать деньги, а не заниматься воспитанием несовершеннолетних. Поэтому решение проблем социально-психологической адаптации молодого работника в коллективе, приспособления подростка к нормативно-ценностным особенностям профессионального сообщества должен взять на себя кто-то со стороны. И это наставник. Настоящий.

Важнейшим качеством хорошего наставника для молодых работников является его авторитет в трудовом коллективе. Желательно, чтобы наставник (не важно, официальный или неофициальный) был представителем «элиты». Это суперпрофессионал, которому поручают наиболее сложные виды работ, требующие творческих исполнительских решений. Естественно, такой наставник-профессионал знает себе цену и не потерпит высокомерного отношения к себе ни стороны администрации, ни тем более молодого работника. И если даже у такого наставника нет к подростку педагогического подхода, пользы от его наставничества для решения подростком своих проблем профессионально-трудовой социализации в конкретном трудовом коллективе будет много. И воспринимать его подросток должен как Учителя.

Если подросток не готов к подчинению неформальным требованиям, например, дворовой компании сверстников, то он, находясь в позиции рядового наемного работника, вряд ли согласится в будущем с неформальными требованиями трудового коллектива. И соответственно вряд ли задержится на самом интересном и перспективном для него рабочем месте. Такого подростка надо готовить к работе или в «семейной» компании, или в ситуации самозанятости. Но он должен знать, что выстраивать отношения с трудовым коллективом (например, по вопросам безопасности бизнеса) ему предстоит и в этих случаях. И даже успешно руководить трудовым коллективом (например, при развитии бизнеса в процессе самозанятости) без нахождения компромиссов с неформальной «элитой» трудового коллектива не удастся.

По-настоящему взрослый человек, в отличие от ребенка, легко отдающего руководство посторонним, хочет быть хозяином своей жизни, хочет сам определять ее наиболее значимые параметры: социальное положение (социальный статус), экономическое положение (экономический статус), положение в структуре власти (статус власти).

Быть хозяином своей жизни – это значит одновременно:

1) четко (а не «в общих словах») определять свои жизненно важные цели (кем хочу стать в обществе, какого уровня экономического благосостояния достичь, на деятельность кого достичь влияния);

2) четко (а не иллюзорно, прожектерски) определять союзников и противников (не столько конкретных людей, сколько юридические законы, банальные финансовые возможности, наличие-отсутствие у себя физических возможностей и природных талантов, уже выработанных в детстве привычек и т. п. мелочей и частностей), способных помочь или помешать движению к поставленным целям;

3) иметь четкую программу конкретной деятельности (что сделать, когда) по достижению поставленных целей (см. пункт 1) в существующих реальных условиях и при содействии (или противодействии) реально существующих союзников (противников) (см. пункт 2);

4) иметь энергию для реализации этой программы (проверяется выполнением-невыполнением первых мероприятий программы).

В силу своих возрастных особенностей из перечисленных необходимых характеристик «хозяина своей жизни», подростки, несомненно, обладают только энергией деятельности. Остальные элементы обычно находятся у них в зачаточном состоянии. Эти элементы им еще предстоит развить.

Естественно, выделенные характеристики, как и многие прочие, у подростков развиваются неравномерно. Не случайно даже среди взрослых весьма почтенного возраста мы можем встретить таких, которые все еще витают в облаках своих социальных иллюзий и в отношении целей, и по поводу друзей и врагов и без сформированной программы какой-либо своей деятельности. Но если для взрослых такая позиция признается аномальной инфантильностью (хотя порой и придающей таким людям некоторую привлекательность, например, у лиц противоположного пола), то для подростков она в принципе нормальна. Соответственно воспитание подростка с обозначенной точки зрения есть поддержка его усилий по формированию себя как взрослого человека – хозяина своей жизни (далее – см. по пунктам).

Раздумывая над проблемами профессионального самоопределения подростка, следует учитывать, что человеческий труд по самой своей природе общественен. Следовательно, ожидается, что человек в труде является активным, деятельным элементом, достигающим своих осознанных целей (см. пункт 1). Обычно формулировка целей не представляет для подростка трудностей, поскольку она начинается с хорошо знакомого ему слова «хочу». А вот формулировка второго из важных критериев готовности человека к коллективной профессионально-трудовой деятельности начинается с мало любимой подростками пары понятий «можно-нельзя». Но именно в результате работы над ними у подростка начинает формироваться способность использовать для достижения своих профессионально-трудовых целей нормативно-правовые условия, сформулированные обществом, и понимать, насколько эффективно он может использовать для достижения своих целей существующие нормы трудового права (см. пункт 2).

Естественно, использование трудового права начинается с изучения самого права. Поэтому реальную профессиональную ориентацию российских подростков целесообразно начинать с изучения Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

В статье 15 этого правового акта под трудовой деятельностью понимается деятельность на основе трудовых отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем. При этом обязательно присутствуют такие особенности соглашения, как перечисленные ниже:

• личное выполнение работником порученной ему работы;

• соответствие поручаемой сотруднику работы либо должности в соответствии со штатным расписанием, или профессии, специальности с указанием квалификации, или заранее (на момент заключения соглашения) определенному перечню конкретных видов работ;

• получение работником платы за выполненную работу;

• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

• обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.

Азбука для подростков, пап и мам

Что значит «материальная несостоятельность»?

Материальная несостоятельность – это когда долго не на что купить хлеба и есть опасность умереть с голоду. Все остальное – чувства к разнице между «хочу» и «имею». Человек с миллионом на банковском счете хочет снять три миллиона и считает себя материально несостоятельным. Его чувства досады и желания ощущаются организмом химически, на уровне обмена веществ, так же как у юноши, который хочет купить пива, а у него хватает только на минералку. Все остальное – стандартный набор из подростковых грез (коттедж, «мерседес», жена-модель, муж-нефтяник, яхта, Куршевель) и фантазий (как в детской песенке про волшебника в голубом вертолете).

Если хочется переживать, страдать, напрягаться, попроси свое сознание. Оно быстро найдет повод для этого. Не сильно страдаешь от того, что у тебя денег меньше, чем у приятеля, – сравни своей карман со счетом олигарха из рейтинга Forbes. Таким образом, степень страдания можно регулировать. Чем больше разница, тем больше зависть и мука.

А можно свести страдания к нулю. Сначала узнай, что ты хочешь иметь (1), потом сколько это стоит (2), а затем – как ты можешь получить эти деньги (3). И вперед!

А потом, в зависимости от тебя самого и обстоятельств, то меняешь п. 1 (см. выше) на что-то попроще, чтобы п. 2 был поменьше, то усиливаешь п. 1 и улучшаешь п. 3. И так всю жизнь. Может, в итоге тебе удастся осуществить не так уж много желаний, зато не заболеешь досадой, отчаянием и завистью.

Юридическая консультация

Мои дети-погодки (сыну двенадцать, дочери тринадцать) хотят в каникулы по-работать. Это возможно?

Нет. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Работодатель вправе принять на работу лиц моложе 16 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, если они:

• достигли возраста 15 лет и получают основное общее образование. В этом случае работа должна выполняться в свободное от учебы время без ущерба для освоения образовательной программы;

• достигли возраста 15 лет и к моменту заключения трудового договора получили основное общее образование или досрочно прекратили обучение;

• достигли возраста 14 лет и получают общее образование. В этом случае работа должна выполняться в свободное от учебы время без ущерба для освоения образовательной программы. Обязательными условиями для заключения договора являются письменное согласие одного из родителей (попечителя) и разрешение органа опеки и попечительства. Если другой родитель не согласен на то, чтобы с несовершеннолетним заключался трудовой договор, необходимо учитывать мнение несовершеннолетнего и позицию органа опеки и попечительства;

• не достигли возраста 14 лет – для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, физкультурно-спортивных и других организациях. Организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки могут принимать на работу несовершеннолетних только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Спортсмены в возрасте до 14 лет могут привлекаться только к подготовке к соревнованиям по определенным видам спорта и участию в таких соревнованиях.

Работодатель вправе заключить трудовой договор с указанными лицами при условии, что работа выполняется без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Обязательными условиями для заключения такого договора являются письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. В отношении спортсменов данное разрешение выдается только на основании результатов предварительного медицинского осмотра.

Трудовой договор от имени работника в возрасте до 14 лет подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 63, 348.1, 348.8 Трудового кодекса РФ, п. 1 ст. 5 Закона № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»).

В соответствии с данными правовыми нормами, если работник, в том числе и несовершеннолетний, не соглашается трудиться при заданных условиях, или от его имени как сторона трудовых отношений выступает кто-либо другой (например, родители), или работа совершается без оплаты, то такая деятельность человека трудовой не считается. Таким образом, привлечение школьников в свободное от учебы время к уборке пришкольной территории не следует рассматривать как трудовую деятельность до тех пор, пока не будут соблюдены указанные правовые требования. И уборка школьных помещений дежурными учащимися также не является трудовой деятельностью. Соответственно в контексте рассматриваемых проблем такие формы организованной деятельности подростков не следует рассматривать как элементы профессиональной ориентации, поскольку они не учат школьников выстраивать личные трудовые отношения с работодателем.

Российский подросток может зарабатывать деньги. Но делать это он может только добровольно, поскольку статья 4 ТК РФ запрещает принудительный труд. Под принудительным трудом понимается труд, который работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он имеет право отказаться от его выполнения. Работать (лично заключать соглашения, лично трудиться и лично получать деньги за выполненную работу) подростки могут только по желанию. Это требование не исключает формирования перечня работ, которые предлагаются несовершеннолетним, даже если такой перечень состоит всего из одного пункта. В таком случае у подростка существует (должен существовать) выбор хотя бы из двух вариантов: работать (выполнять эту работу) или не работать.

Статья 56 ТК РФ предусматривает только две стороны трудового договора как нормативного оформления трудовых отношений: работодателя и работника. Поэтому ни родители, ни образовательное учреждение, ни администрация муниципального образования, ни клуб по месту жительства не могут заключать трудовой договор от имени несовершеннолетних. Личный трудовой договор, как определяет статья 63 ТК РФ, заключается с несовершеннолетним по достижении им четырнадцати лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, а с шестнадцати лет не требуется и такого согласия. Если учесть, что трудовой договор в соответствии со статьей 16 ТК РФ является единственным основанием возникновения трудовых отношений, то следует сделать вывод: труд в Российской Федерации возможен только с четырнадцати лет (особое положение установлено для подростков, занятых в сфере искусства, кинематографии, цирковой деятельности).

Трудовые отношения между работником и работодателем, как прописано в статье 16 ТК РФ, могут возникнуть также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Но следует иметь в виду: только трудовой договор в случае возникновения каких-либо непредвиденных обстоятельств может служить законной основой защиты интересов несовершеннолетних работников. Это хорошо знают представители работодателей (специалисты кадровых служб), но плохо представляют родители и педагоги, работающие с детьми. Результатом является нежелание работодателей брать на работу несовершеннолетних (позиция гиперответственности), с одной стороны, и желание трудоустроить всех в свободное от учебы время (позиция безответственности) – с другой.

В роли непредвиденного обстоятельства, в частности, могут возникать разногласия по поводу оплаты труда подростков. При этом надо исходить из общего тезиса, что наличие оплаты за работу переводит работу в разряд труда. В ряде статей ТК РФ регламентируется оплата труда (см., например, главу 21 «Оплата труда»). Отсутствие трудового договора позволяет работодателю, в частности, дискриминировать несовершеннолетних по оплате труда, нарушать таким образом статью 3 ТК РФ («Запрещение дискриминации в сфере труда»). Доказать же факт недоплаты при отсутствии трудового договора фактически невозможно.

Другими непредвиденными могут стать обстоятельства, связанные с охраной труда несовершеннолетних работников. Кто несет юридическую ответственность за производственный травматизм? Кто должен организовать расследование несчастных случаев?

У работодателя есть четкое представление о производстве как зоне повышенной опасности для работника, с одной стороны, и о безответственности и недисциплинированности подростков – с другой. В первую очередь работодатель ожидает от служб трудоустройства определенных гарантий по этому поводу, в частности готовности несовершеннолетних, которых ему предлагают трудоустроить, соблюдать правила техники безопасности, вести себя по-взрослому ответственно в зоне повышенного травматизма, каковой является его предприятие. Достижение определенного консенсуса возможно при индивидуальном наборе. При коллективном наборе, и без того достаточно хлопотном, ситуация значительно усложняется в случае, если в придачу к общей массе несовершеннолетних, среди которых наверняка найдутся один-два нарушителя дисциплины (направленных для перевоспитания), дается взрослый (педагог), ничего не знающий, как правило, о системе охраны труда (в том числе о мерах техники безопасности) на предприятии. Очевидно, что профессиональному сообществу участка, цеха, предприятия легче принять одного подростка, чем группу. Об этом говорят, в частности, результаты научно-педагогической деятельности А. С. Макаренко.

Особое место в рассматриваемом контексте занимает производственная практика. Формальным основанием допуска несовершеннолетних на производство в этом случае является договор между образовательным учреждением и предприятием. При этом ответственность за различные непредвиденные события несет, как правило (в соответствии с договорами), образовательное учреждение (педагоги или другие лица, ответственные за проведение производственной практики), а не предприятие (работодатель). Поскольку в такой ситуации нет индивидуальных договорных отношений работников и работодателя, то нельзя рассматривать работу практикантов (школьников, пэтэушников, студентов колледжа) как трудоустройство несовершеннолетних. С нормативных позиций в случае отсутствия индивидуальных трудовых договоров с практикантами на время практики возникают, например, проблемы начисления им заработной платы за реально произведенную продукцию (или по временному тарифу). О том, как решаются такие проблемы в обход закона и за чей счет это происходит, обычно умалчивается обеими сторонами, заключившими договор о практике.

Дополнительное препятствие к заключению трудового договора с подростком создается необходимостью полноценных затрат (в том числе на полноценное документальное сопровождение: издание приказа, заведение личного дела, оформление за счет работодателя трудовой книжки и т. п.) на введение в производственную деятельность на короткий срок работника, который обладает (если вообще обладает) низкой квалификацией. Зачем работодателю нужна такая головная боль? Вот если бы кто-то перед этим профессионально подготовил молодого работника да этот работник пришел с перспективой длительного трудоустройства, тогда можно было бы изменить отношение работодателя к заключению трудового договора с несовершеннолетним работником.

Продолжительное трудоустройство подростков возможно только тогда, когда на предприятии создаются рабочие места, адаптированные под трудовые возможности несовершеннолетних и отвечающие требованиям охраны труда, специфическим для данной категории работников. Создание таких рабочих мест в современном производстве, ориентированном на сложные технологии и оборудование, предполагающем высокую квалификацию работников, является сложной процедурой.

В любом случае ожидать, что работодатель будет «возиться» с несовершеннолетними работниками себе в убыток, весьма наивно. Если же это произошло, то обрадованным родителям и педагогам следует заглянуть в список видов трудовой деятельности, запрещенных несовершеннолетним (статья 265 ТК РФ). И необходимо быть особенно внимательными при появлении сомнений по поводу работ, «выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию», поскольку их перечень не исчерпывается игорным бизнесом, работой в ночных кабаре и клубах, производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами. Нужно быть готовыми и к тому, что работодатель может умышленно скрывать истинный характер труда, предлагаемого несовершеннолетним, в том числе когда условия труда фактически являются вредными или опасными.

На приеме у психолога

Боюсь уезжать от родных

Ситуация. Мне сейчас очень плохо. Я прощаюсь с детством. Сейчас я заканчиваю 11-й класс, и мне трудно и даже больно представить дальнейшую жизнь вдали от родных, без старых друзей. Я боюсь быть в чужом городе одна, я не компанейская и не из города, а из поселка. Подскажите, как психологически преодолеть трудности, связанные с такой адаптацией. Плачу каждый день.

Комментарий. «Куда уходит детство…» Конечно, расставаться с беспечным, радостным и беззаботным детством страшновато. Вообще-то все новое пугает. Своей неизвестностью, непредсказуемостью. А еще пугает новое чужими установками: друзей, бабушек-дедушек, пап-мам. По телевизору показывают всякое: страсти, злачные места, хмурую толпу и т. д. и т. п.

Поверьте, «не так страшен черт, как его малюют». Есть даже такое выражение – «страшно интересно». Вот если вам и страшно, и интересно, то вперед, в неизведанное, в круговорот взрослой жизни, где столько возможностей и дорог – просто голова кружится. И потом, а куда ваши близкие-то все вдруг подеваются? Вы можете им писать, звонить, приезжать к ним в гости. Они будут радоваться вашим успехам, поддерживать в возможных разочарованиях. Что ж, такова цена нового опыта: одно приобретаем, другое теряем.

Но, с другой стороны, что-то не заметила я в вашем письме энтузиазма. Вам-то самой хочется уезжать? Если нет, зачем менять место жительства? Стать взрослой и счастливой можно в любом поселке, деревне, хоть на хуторе! Наверняка и рядом с вами есть много интересного и важного для вас. Не поддавайтесь стереотипам. Просто слушайте себя.

Дополнительную сложность развитию у подростка качеств хозяина своей профессионально-трудовой деятельности придает то, что способность человека к общественному, совместному труду, в отличие от многих других общественных свойств (например, коммуникабельности), не является врожденным свойством. Такая способность, отличающая труд человека от, например, строительства пчелами сот в улье, формируется в течение всей человеческой жизни. Что-то сродни человеческому происходит скорее у некоторых стайных млекопитающих, например у львов при выработке у молодых львят навыков коллективной охоты. При этом молодые львы не просто усваивают и повторяют в дальнейшем опыт более старших участников охоты (простая репродукция чужого опыта). Они, пробуя различные индивидуальные роли, находят свое место в коллективной деятельности (охоте) в соответствии со своими индивидуальными способностями и на основе своих индивидуальных способностей видоизменяют этот чужой опыт для эффективного достижения общих целей коллективной охоты. В итоге такие «профессионально успешные» особи приобретают в стае (прайде) высокий социальный статус.

Для решения нашей проблемы пример со львами важен не только для того, чтобы показать значение участия подростка в конкретном общественно значимом труде взрослых для определения (осознания) им своих профессионально-трудовых возможностей (охота – это не игра, здесь всё «по-взрослому»). Пример со львами, все детство которых насыщено коллективными играми «в охотников и жертву», показывает, что только «наигравшись» в детстве коллективно с другими детьми в различные профессии, ребенок может сформировать первоначальные представления о своих будущих профессионально-трудовых возможностях, которые он проверит в реальной совместной с взрослыми деятельности. Без обретения опыта участия в коллективных детских «трудовых» играх, формирование «человека трудящегося» в подростковом возрасте будет сложным, а порой и болезненным.

Уже на этапе перехода от игры к реальному труду подросток по отношению к своему профессионально-трудовому развитию может занимать одну из следующих позиций, характеризующих его готовность к профессиональному самоопределению, его активность в определении своего трудового пути:

• лидер («Я сам»), который готов взять на себя инициативу и решение проблем своего профессионального самоопределения (1–3 процента всех подростков);

• позитивист («Это интересно»), который будет с воодушевлением участвовать в мероприятиях профессиональной ориентации, по крайней мере на первых порах, пока это не станет трудным (50–60 процентов);

• нейтрал («Мне все равно»), который придет в профессию за компанию (30 процентов);

• негативист («Я против насилия: не торопите меня»), который будет недовольно-критически оценивать все, что будет происходить в программе профессиональной ориентации, даже при ее самом блестящем результате, раздувая отдельные недостатки организаторов до их грубейших управленческих ошибок и полного концептуального поражения, сам при этом в профессионально-трудовом аспекте оставаясь неопределенным (10–20 процентов).

Следует заметить, что лидер, как правило, не испытывает каких-то особых проблем с профессионально-трудовым самоопределением: даже перепробовав несколько из них, он самостоятельно найдет то, что ищет. Он уже перерос игры «в трудовую деятельность». Поэтому лидеры рано, еще в школьном возрасте, самостоятельно находят работу за деньги, убегают в экспедиции, вступают в студенческие строительные отряды, по ходу дела осваивают самые разнообразные профессии. Они с энтузиазмом и энергией используют те возможности, которые предоставляет им трудовое право.

Работая с позитивистом, особые средства в программе его профессиональной ориентации следует предусмотреть в первую очередь для поддержания у него повышенной мотивации к самоопределению, особенно на завершающей стадии, стадии реализации решения (подачи документов в образовательное учреждение). Позитивист может просто не дойти до образовательного учреждения, в которое направлялся с документами, свернув по дороге в сторону интересной вывески (как известный сказочный персонаж Буратино). Особенно если на его пути встретился лидер. Позитивисты успешно осваивают трудовое право, задают много вопросов по существу, готовятся использовать свои правовые знания на практике. Но столкнувшись с первыми трудностями в профессиональном образовании, позитивисты могут охладеть к профессии, а то и занять позицию негативиста. Для них игра в «профессии» еще не закончилась. Они еще не определились со своим первичным выбором профессии. Пусть поищут: возможно, самым интересным и перспективным был предпоследний вариант.

Секреты психологии

На этапе позднего подросткового возраста юноше или девушке нужно принимать множество решений. Они сталкиваются со все более сложными «взрослыми» решениями: поступать ли в вуз и в какой именно, где жить, как обеспечивать себя и т. д. К этому моменту, я надеюсь, ваши сын или дочь уже знают основные этапы принятия решения: определить варианты, взвесить последствия, посоветоваться с людьми, заслуживающими доверия, сравнить альтернативы, спрогнозировать возможные результаты и сделать выбор. Мы должны дать им возможность принимать эти решения самостоятельно. В конечном счете вы должны передать вашему сыну или вашей дочери следующее сообщение: «Я верю в твою способность сделать правильное решение, руководствуясь здравым смыслом». Но есть одно «но», и очень существенное: подростки по-прежнему нуждаются в том, чтобы услышать ваше мнение.

Дебра Хаффнер

Нейтрал первоначально очень похож на позитивиста. Но в отличие от последнего в своем выборе ориентируется не на суть профессии, а на ее внешнюю привлекательность. Нейтралу в большей степени, чем позитивисту, претит скучное морализаторство о социальной важности профессии и о ее доходности. Его манят профессии престижные, раскрученные, как правило, экзотические и… маловостребованные. Он больше концентрирует свое внимание на конечных результатах, чем на трудностях пути к профессиональному успеху. Нейтрала иногда удается вернуть на землю, предоставив ему реальную возможность попробовать себя в столь желанной для него профессии (пусть еще поиграет!). Например, устроив подростка на летний период помощником регистратора в регистратуру поликлиники, можно наглядно показать ему все достоинства профессии врача. Требования летнего военно-патриотического лагеря, в свою очередь, быстро вводят подростков в курс реальной романтики профессии летчика-космонавта с жесточайшей самодисциплиной и высочайшими требованиями не только к физической, но и интеллектуальной подготовке. Но на реализацию такой возможности нейтрал идет не-охотно, ему приятней быть в плену своих детско-игровых мечтаний. Да и трудовое право ему неинтересно, поскольку оно – не для него, а для всех остальных. В перспективе нейтрал при развитии своей профессиональной самоопределенности (самостоятельно или с помощью извне), может вырасти, в зависимости от своего личностного позитивно или негативно окрашенного мировосприятия, в позитивиста (если мечты реализовались) или негативиста (если произошло крушение надежд).

Негативист, если он стал таковым, не будучи ранее позитивистом или нейтралом, на поверку часто оказывается растерянным инфантильным подростком, который вообще «еще не играл в профессии» и не знает себя как «человека трудящегося». А потому боится взрослой трудовой жизни с ее личной ответственностью перед коллективом за результаты индивидуального труда. Изучение трудового права, как и любые другие мероприятия профессиональной ориентации, он демонстративно игнорирует, полагая, что везде и всё решают личные связи (за которые отвечает не он, а взрослые). Для него время, потраченное на получение любого профессионального образования, будет периодом затянувшегося детства. Он сделает свой выбор профессии, если все-таки сделает, позже, годам к тридцати – сорока. Или жизнь сделает этот выбор за него. А пока – пусть поступает учиться туда, куда легче поступить и где ему легче будет учиться. Так у него будет больше времени подумать и найти себя. Лет через тридцать из такого подростка может вырасти врач, перешедший в писатели, инженер, ставший музыкантом, офицер, посвятивший себя религиозному служению (или наоборот).

В целом профориентация должна помочь подростку непротиворечиво (однозначно) ответить на три вопроса:

1. Кем я хочу быть по профессии? (С людьми какой профессии я хочу выстраивать отношения?)

2. Кем я могу быть по профессии? (С людьми какой профессии я могу выстраивать отношения?)

3. Кем мне надо быть по профессии? (С людьми какой профессии мне придется выстраивать отношения?)

Для получения ответов имеет смысл не только играть, рассуждать и мечтать, но и серьезно пробовать себя в совместной работе с профессиональными взрослыми коллективами. Без такой практики все рассуждения о профессиональной ориентации подростка останутся только словами. И еще пусть подросток сам, непредвзято, не приукрашивая свои возможности, а более всего осознавая свои недостатки, ответит на эти вопросы, ведь от того, насколько объективно он это сделал, зависит успех его реального старта в реальную трудовую взрослую жизнь.